令和3年4月1日から70歳までの就業機会確保（高年齢者就業確保措置）が企業の努力義務となります。
法改正のポイントは、従来の定年延長、継続雇用制度など自社内の取り組みに加え、他社への再就職やフリーランス（個人事業主としての就業、社会貢献活動も選択肢となりました。
【改正の背景】我が国は、少子高齢化が急速に進行しており、今後25年間（2015～2040年）で15～59歳の者が693万人減少、60歳以上の高年齢者が477万人増加し、2.4人に1人が60歳以上の高年齢者になると見込まれています（厚労省（2017）。一方で、2016年の健康寿命が男性72.1歳、女性74.8歳となり、20％の者が働けるうちはいつまでも、40％が65歳を超えての就業を希望との調査結果（内閣府2019）が公表されています。
【改正高齢法の概要】現行法では、①65歳までの定年年齢の引き上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のうちいずれかの措置を講じた企業は、2019年の調査結果で、99.8％の企業（31人以上）で実施済です。令和3年4月1日以降、現行法の措置に加え、65歳以上70歳までの就業確保措置を講じることが事業主の努力義務となります。具体的には、①70歳までの定年年齢の引き上げ、②70歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止（①～③を雇用措置といいます）、④70歳まで継続的に業務委託を締結する制度の導入、⑤70歳まで社会貢献事業に継続的に従事できる制度の導入（④～⑤は雇用によらない「創業支援等措置といいます」）です。また、②の継続雇用制度は従来の自社または特殊関係事業主に加えて、他社での継続雇用も可能となりました。
【留意点等】（１）基準を設けて対象者を限定する場合（①、③を除く）：基準の内容は、原則過半数労働組合等の協議と同意が必要です。なお、不適切な基準の例として：「会社が必要と認めた者に限る」、「上司の推薦が有る者に限る」等は基準が無いに等しいと解され、法の趣旨に反する恐れがあります。（２）労使で協議すすべき事項：労使間の協議を踏まえ高齢者のニーズに応じた措置を講じるものとし、高齢者の希望を尊重し複数の措置から選ぶことも可能です。（３）安全衛生について：特に高齢者の新しく従事する業務に関しては、研修、教育、訓練等を行うことが必要です。（４）その他：継続雇用制度、創業支援等措置を実施する場合、次の事項等を就業規則や創業支援等措置の計画に記載した場合、契約を継続しないことが認められます。「心身の故障のため業務に耐えらられないと認められること」、「勤務（業務）状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責（業務）を果たし得ないこと」
次回は、雇用によらない措置『創業支援等措置といいます』について、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度や⑤70歳まで社会貢献事業に継続的に従事できる制度による就業機会の確保について解説する予定です。
